Overview of Libyan Labor Law No. 12-2010
A new labor law under the name of “Employment Relationship Law” bearing No. 12-2010 was published on the GPC website on 28 January 2010. The law entered into force on 18 July 2010 following publication in the Official Gazette (Issue No. 7, Year 10). The following are the most important new provisions under the Law:
12-2010 sayılı İstihdam Kanunu’na Genel Bakış” adı altında yeni bir iş kanunu, 28 Ocak 2010 tarihinde GPC web sitesinde yayımlandı. Kanun, Resmî Gazete’de (10. Yıl, 7. Sayı) yayımlanmasının ardından 18 Temmuz 2010 tarihinde yürürlüğe girdi. Kanun’un en önemli yeni hükümleri şunlardır:
• Hiring
of locals is restricted to those who are registered in one of the Employment
Offices and are holders of an employment seeker card (Art.8).
· It is permissible to hire employees
through recruitment agencies that are licensed to provide this service,
provided that the employment contract is concluded and signed by and between
the employee and the employer (Art. 7).
• The duties and the
impermissible acts of employees are well explained, detailed, and expanded to
include new acts such as claiming influence, practicing mediation or
favoritism, and sexual harassment (Art. 11 and 12).
• Working hours should not exceed 48 hours per week. Daily hours should not exceed 10 hours (Clause 13). Çalışma süresi haftada 48 saati aşmamalıdır. Günlük çalışma süresi 10 saati aşmamalıdır (13. madde).
• Employees should enjoy a weekly rest of not less than a full 24 hours, preferably on Friday (Art. 14). Çalışanlar, tercihen cuma günü olmak üzere, en az tam 24 saatlik bir haftalık dinlenme süresinden yararlanmalıdır (14. madde).
• It is possible to accumulate the weekly rest days and official holidays for employees working in remote locations distant from urban areas. However, employees in these areas should not work continuously for more than 8 weeks (Art. 14). Kentsel alanlardan uzak, uzak bölgelerde çalışanlar için haftalık dinlenme günleri ve resmi tatil günleri biriktirilebilir. Ancak, bu bölgelerdeki çalışanlar 8 haftadan fazla kesintisiz çalışmamalıdır (14. madde).
• Overtime should not exceed 3 hours per day (Art. 16). Fazla mesai, günde 3 saati aşmamalıdır (16. madde).
• Women may not be engaged in work that is not suitable for them, and there should be no distinction between men and women in employment, benefits, and salaries. (Art. 24) There should be no discrimination among employees based on gender, race, religion, or color (Art. 21). Kadınlar, kendilerine uygun olmayan işlerde çalıştırılamaz; istihdam, sosyal haklar ve maaşlar konusunda erkekler ile kadınlar arasında hiçbir ayrım yapılmamalıdır. (24. Madde) Çalışanlar arasında cinsiyet, ırk, din veya ten rengi temelinde hiçbir ayrımcılık yapılmamalıdır. (21. madde).
• Maternity leave with pay is 14 weeks, provided that the female employee shall not be permitted to work during the 6 weeks following delivery. This leave may be extended to 16 weeks if she has delivered more than one child (Art.25). Ücretli doğum izni 14 haftadır; ancak kadın çalışanın doğumdan sonraki 6 hafta boyunca çalışmasına izin verilmez. Birden fazla çocuk doğurması halinde bu izin 16 haftaya uzatılabilir (25. madde).
• Annual leave is 30 days, to be extended to 45 days for employees who are 50 years old or have spent 20 years in work. In all events, employees should be entitled to a minimum of 15 days of continuous leave per year (Art. 30). Yıllık izin süresi 30 gündür; 50 yaşında olan veya 20 yıl çalışmış olan çalışanlar için bu süre 45 güne çıkarılır. Her hâlükârda, çalışanlar her yıl en az 15 gün kesintisiz izin hakkına sahip olmalıdır (30. madde).
• Employees are entitled to receive compensation for their accumulated annual leave at the end of their service, if they did not enjoy said leave in the interest of work. If postponement of annual leave is at the request of the employee, the employee will be entitled to receive compensation only for a maximum of 6 months’ salary (Art. 32). Çalışanlar, iş gereği söz konusu yıllık izinlerini kullanmamış olmaları halinde, hizmet sürelerinin sonunda birikmiş yıllık izinleri karşılığında tazminat alma hakkına sahiptir. Yıllık iznin ertelenmesi çalışanın talebi üzerine gerçekleşmişse, çalışan en fazla 6 aylık maaş tutarında tazminat alma hakkına sahip olacaktır (32. madde).
• Employees are entitled to sick leave for 45 consecutive days and 60 intermittent days in a year. In all events, sick leave should not exceed 3 months in a given year (Art. 33). Çalışanlar, bir yıl içinde arka arkaya 45 gün ve aralıklı olarak 60 gün hastalık izni kullanma hakkına sahiptir. Her hâlükârda, hastalık izni bir yıl içinde 3 ayı aşmamalıdır (33. madde).
• Employees are entitled to two special leaves with pay granted only once during service time: 20 days leave with pay to perform pilgrimage to Mecca and 2 weeks leave with pay for marriage. A female employee is entitled to 4 months and 10 days leave with pay in case of the death of her husband (Art. 34). Çalışanlar, hizmet süresi boyunca yalnızca bir kez verilebilen iki adet ücretli özel izin hakkına sahiptir: Mekke’ye hac ziyaretinde bulunmak üzere 20 günlük ücretli izin ve evlilik nedeniyle 2 haftalık ücretli izin. Kadın çalışanlar, eşlerinin vefatı durumunda 4 ay 10 günlük ücretli izin hakkına sahiptir (34. madde).
• Employers are obliged to refer employees to medical examination before starting work as well as during employment in a periodical manner (Art. 37). İşverenler, çalışanları işe başlamadan önce ve istihdam süresince belirli aralıklarla sağlık muayenesine sevk etmekle yükümlüdür (37. madde).
• Employers are obliged to provide employees with insurance coverage against work-related diseases and industrial hazards and provide necessary medical care and social protection for them and their families (Art. 38). İşverenler, çalışanlarına işle ilgili hastalıklar ve iş kazalarına karşı sigorta teminatı sağlamakla ve kendileri ile aileleri için gerekli tıbbi bakım ve sosyal korumayı sağlamakla yükümlüdür (38. madde).
• Employers are obliged to provide on-the-job training to employees and advise them about the hazards of employment as well as oblige them to use protective means (Art. 39). İşverenler, çalışanlara işbaşı eğitimi vermek ve onlara işin tehlikeleri konusunda bilgi vermekle yükümlüdür; ayrıca çalışanları koruyucu ekipman kullanmaya mecbur kılmakla da yükümlüdür (39. madde).
• Employers are obliged to report to the Employment Office any incidents causing disability or loss of life within 48 hours (Art. 40). İşverenler, sakatlığa veya can kaybına yol açan her türlü olayı 48 saat içinde İş ve İşçi Bulma Kurumu’na bildirmekle yükümlüdür (40. madde).
• Employers have to advise employees in relation to work order, working hours, weekly rest day(s), safety, and the registration number with the Social Security Fund (Art. 46). İşverenler, çalışanlara iş emri, çalışma saatleri, haftalık dinlenme günü/günleri, güvenlik ve Sosyal Güvenlik Kurumu’ndaki kayıt numarası konusunda bilgi vermek zorundadır (46. madde).
• Services of an employee shall terminate in any of the following cases: death of the employee; reaching the age of retirement, which is 65 for male employees and 60 for female employees; health unfitness; resignation; being convicted of a felony or a misdemeanor involving honor or integrity (Art. 42). Bir çalışanın iş ilişkisi, aşağıdaki durumlardan herhangi birinin gerçekleşmesi hâlinde sona erer: çalışanın vefatı; erkek çalışanlar için 65, kadın çalışanlar için 60 olan emeklilik yaşına ulaşılması; sağlık nedeniyle çalışmaya elverişsiz hâle gelmesi; istifa; şeref veya namusla ilgili ağır bir suç veya hafif bir suçtan mahkûm edilmesi (42. madde).
• Employers may deduct 25% of an employee's salary in settlement of amounts borrowed by them from the employer (Art. 50). İşverenler, çalışanların kendilerinden ödünç aldıkları tutarların ödenmesi amacıyla, çalışanların maaşlarından %25 kesinti yapabilirler (50. madde).
• The number of national employees shall not be less than 75% of the total number of employees (Art. 51). Yerli çalışan sayısı, toplam çalışan sayısının %75’inden az olamaz (51. madde).
• The Employer is obliged to report any criminal offense committed by an employee to the competent authorities (Public Prosecutor) (Art. 53). İşveren, bir çalışanın işlediği herhangi bir suç fiilini yetkili makamlara (savcılık) bildirmekle yükümlüdür (53. madde).
• Employment contracts should be concluded in the form drafted by the Labor Authority. Employment contracts may not be implemented unless approved by the Labor Authority (Art. 67). İş sözleşmeleri, Çalışma Dairesi tarafından hazırlanan formda düzenlenmelidir. İş sözleşmeleri, Çalışma Dairesi tarafından onaylanmadıkça yürürlüğe giremez (67. madde).
• The law maintained the same old distinction between a fixed-term contract and an indefinite-term contract, saved to reduce the term of a fixed-term contract to 2 years instead of 5 years. According to the new Law and the recent interpretation of the Supreme Court, a fixed-term employment contract of less than two years can be renewed for an unlimited number of times. If such term is two years, it can be renewed only once; thereafter, the term of the contract becomes indefinite. In this respect, it is worth noting that if the employment contract is for a fixed term and both parties continue to implement it after its expiry date without agreeing on the renewal thereof, such contract shall become an indefinite employment contract (Art. 70). Yasa, belirli süreli sözleşme ile belirsiz süreli sözleşme arasındaki eski ayrımı korumuştur; tek istisna, belirli süreli sözleşmenin süresinin 5 yıldan 2 yıla indirilmesidir. Yeni Yasa’ya ve Yargıtay’ın son yorumuna göre, iki yıldan kısa süreli belirli süreli iş sözleşmesi sınırsız sayıda yenilenebilir. Süre iki yıl ise, sözleşme yalnızca bir kez yenilenebilir; bundan sonra sözleşme süresi belirsiz hale gelir. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin süreli olması ve her iki tarafın da sözleşmenin sona erme tarihinden sonra yenileme konusunda anlaşmaya varmadan sözleşmeyi uygulamaya devam etmesi halinde, söz konusu sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceği belirtilmelidir (70. madde).
• Using and/or taking drugs is now equated to the case of being in an obvious state of drunkenness and is considered a reason for terminating the employment contract without notice to the employee and without indemnity or compensation (Art. 73). Uyuşturucu kullanımı ve/veya alımı artık bariz bir sarhoşluk haliyle eşdeğer tutulmakta ve çalışana önceden bildirimde bulunulmaksızın ve tazminat veya telafi ödenmeksizin iş sözleşmesinin feshedilmesi için bir gerekçe olarak kabul edilmektedir (73. madde).
• The new law reinstated the abolished end-of-service indemnity. Such indemnity is calculated on the basis of half a month's salary for each year up to the fifth year of service and one month’s salary for each subsequent year of service. (Clause 78). National employees are entitled to receive an end of service indemnity in certain cases such as: in case of resignation (Article 74); termination due to suspension of work or cancelation of work for administrative or economic reasons (Article 72); termination by the employee due to employer’s fault in the cases listed in Article 75; termination due to death of the employee; termination by reason of disability or due to an illness which necessitates the employee’s absence from work for a continuous period of 120 days or for intermittent periods in excess of 180 days in one year. In case of death, the family of the employee will also be entitled to receive one month's salary (Clause 80). Yeni yasa, kaldırılmış olan hizmet sonu tazminatını yeniden yürürlüğe koymuştur. Söz konusu tazminat, hizmet süresinin beşinci yılına kadar her yıl için yarım aylık maaş, sonraki her yıl için ise bir aylık maaş esas alınarak hesaplanır (78. madde). Devlet memurları, istifa durumunda (74. madde); idari veya ekonomik nedenlerle işin askıya alınması veya iptal edilmesi nedeniyle iş akdinin sona ermesi (Madde 72); Madde 75’te sayılan durumlarda işverenin kusuru nedeniyle çalışan tarafından iş akdinin feshedilmesi; çalışanın vefatı nedeniyle iş akdinin sona ermesi; maluliyet veya çalışanın bir yıl içinde kesintisiz 120 gün veya aralıklı olarak toplam 180 günden fazla süreyle işten uzak kalmasını gerektiren bir hastalık nedeniyle iş akdinin sona ermesi. Vefat durumunda, çalışanın ailesi de bir aylık maaş almaya hak kazanır (80. madde).
• Non– national employees are entitled to receive an end-of-service indemnity at the end of their services, provided that they are not entitled to social security benefits. Such indemnity is calculated based on half a month's salary for each year up to the fifth year and one month’s salary for each subsequent year. (Article 78). Yabancı uyruklu çalışanlar, sosyal güvenlik haklarından yararlanma hakkına sahip olmamaları koşuluyla, hizmetlerinin sona ermesi durumunda hizmet sonu tazminatı alma hakkına sahiptir. Bu tazminat, beşinci yıla kadar her yıl için yarım aylık maaş, sonraki her yıl için ise bir aylık maaş esas alınarak hesaplanır. (78. madde).
• Violations of this law are subject to a fine between L.D 500.00 and L.D 2,000.00. Bu kanuna aykırı davranışlar, L.D 500,00 ile L.D 2.000,00 arasında para cezasına tabidir.
∞∞∞
Below is the link to the full text of the Law (The Law Society of Libya website):
.png)